ZARZĄDZANIE ZMIANĄ – PROGRAM KOMPLEKSOWY

„Wszystko przemija oprócz zmiany”                        

                                            Heraklit                 

Szanowni Państwo,

Anonsujemy Państwu kompleksowy program z zarządzania zmianą, w którym May Agency Training specjalizuje się od kilku lat.

Poniższy program zawiera zestaw modułów obejmujących zakresem tematycznym pełne spectrum niezbędne w zaplanowaniu, wprowadzaniu i przeprowadzeniu zmiany w Organizacji.

Zmiana, fuzja, reorganizacja to stały element życia i zarządzenia. Rozumienie przyczyn zmiany, sposobów jej wprowadzenia, zaangażowania uczestników i samych interesariuszy zmiany to konieczność w dobie nieustających zmian. Na każdym etapie zmiany u większości uczestników potrzebna jest wiedza a często i wsparcie.

Kompleksowy program z zarządzania zmianą pozwoli zarówno zaplanować proces zmian, stworzyć harmonogram wdrożenia i harmonogram komunikacji zmiany i jej etapów, jak i z sukcesem przebrnąć przez niełatwy czas oporu i trudności w integracji oraz jak najszybciej dojść do fazy pełnej akceptacji i efektywnego działania.

W zależności od potrzeb Państwa Organizacji można wybrać wszystkie moduły / szkolenia lub dowolnie wybrane, które są dla Państwa najważniejsze/ najbardziej potrzebne. Wybór powinien opierać się na tym czy Państwa Organizacja planuje zmianę, czy już w niej jest a jeśli tak to w której fazie.

Poniższe moduły/ szkolenia z zarządzania zmianą realizuje specjalnie dedykowana grupa Trenerów z ponad 10-cio letnim doświadczeniem. Przeprowadzili oni z sukcesem proces zmian w największych Organizacjach w Polsce. Nasi trenerzy oprócz certyfikatów trenerskich prestiżowych szkół posiadają także certyfikat Trenera Zarządzania Zmianą.

Moduł / Szkolenie 1:

Proponowany moduł szkoleniowy to kompendium niezbędnej wiedzy dotyczące powodów podejmowania decyzji o zmianie oraz o jej planowaniu. Daje przegląd modeli, propozycje planów zmiany, a co za tym idzie harmonogramów, jakie wówczas należy przygotować.
W zaplanowaniu zmiany ważnym jest też aspekt biznesowy, jaki towarzyszy kolejnym fazom przechodzenia przez proces zmian.

Lider i Menedżer wobec zmiany.

1. Powody decyzji o zmianie.
   • Środowisko i otoczenie biznesowe, a decyzja o zmianie.
     • Firma w dynamicznym otoczeniu
     • Zmiana: szansa, czy konieczność?
     • Model "rozmrażanie - zmiana - zamrożenie".
   • Trzy filary sukcesu każdej firmy: produktywność (zdefiniowane cele, określone zadania, ukierunkowanie czasu, energii i zasobów na realizacje), relacje wzajemne (stosunki wewnątrz firmy oraz firmy z światem zewnętrznym), jakość (indywidualna, zespołu, produktu, obsługi, firmy).
   • Zmiana inicjowana oddolnie.
   • Cztery filary osobistego potencjału: duch (wartości i samoświadomość), ciało (odczucia), umysł (myślenie, przekonania, misja i intuicja), emocje (przeżywanie).
2. Strategia i kierunki wprowadzania zmian.
   • Model wprowadzania zmian.
   • Metodologia realizacji zmian.
   • Rozwijanie nowych kierunków w działaniach firmy.
   • Modele zmian w czasie.
   • 4 fazy zmiany czyli tzw. krzywa zmian.
   • Wprowadzenie zmiany.
     • Plan i harmonogram zmian.
     • Kosztorys zmiany.
   • Jak ustrzec się popełnienia błędów?
3. Program i realizacja zmian.
   • Etapy realizacji zmian.
   • Koszty zmian.
   • Struktura działań.

Moduł / Szkolenie 2: 

W czasie tego dwudniowego warsztatu uczestnik pozna mechanizmy reakcji pracowników na zmianę, niektóre schematy postępowania zależnie od typu osobowości . Dowie się jak zapobiegać negatywnym emocjom, a także jak sobie z nimi radzić. Dzięki zrozumieniu mechanizmów łatwiej będzie uczestnikom zrozumieć siebie i innych oraz wesprzeć się wzajemnie w przechodzeniu przez ten trudny proces.

Psychologia zmiany. Zmiana - niełatwy okres przejściowy.

1. Psychologiczne i biznesowe aspekty zmiany w organizacji:
   • Człowiek w obliczu zmiany.
     • Jak reagujemy w różnych sytuacjach?
     • Stres w obliczu zmian.
     • Pytania "odważnego" a pytania "ofiary".
   • Postawy zespołu wobec: nowego szefa, nowych kolegów, postawa zespołu o stałej strukturze wobec nadchodzących "nowych rządów".
   • Opór w zmianie, jego rodzaje oraz narzędzia radzenia sobie z nim.
     • Trzy rodzaje oporu wobec zmian: logiczny, psychologiczny i socjologiczny.
     • Korzyści wynikające z oporu.
   • Proces modyfikacji postaw uczestników zmian - dbałość o: element poznawczy, element emocjonalny, element czynnościowy.
2. Uczestnicy zmian a typologia osobowości.
   • Postawy osób wobec zmian (przeciwnicy, logiczni umniejszacze, zwolennicy, pionierzy).
     • Reorientacja z przeszłości ku przyszłości.
     • Reorientacja z samego siebie ku otoczeniu.
     • Temporalność uczestników i interesariuszy zamiany, a ich podejście do samego zjawiska.
   • Agitator zmiany - jak go znaleźć i utrzymać w dobrej kondycji.
     • Skłonność do ryzyka.
     • Poszukiwanie nowości i wyzwań.
   • Eksperymentatorzy prekursorami zmian.
   • Co zrobić z hamulcowym?
   • Szukanie i/lub kreowanie odważnych.
     • Odwaga to suma: zaufania, do siebie, ryzyka, decyzji i zaangażowania.
3. Biznesowy aspekt zachowań uczestników zmiany.
   • Fazy zmiany, a efektywność jej uczestników i Organizacji.

Moduł / Szkolenie 3:

W procesie zmian prawidłowe zaplanowanie komunikacji, momentów przekazywania wiadomości i ich treści, a następnie precyzja w ich przekazie jest niezwykle ważna. Zachowania ludzi są idealnym barometrem i sprawdzianem na ile prawidłowo komunikujemy się wówczas z podwładnymi i współpracownikami.

Komunikacja na usługach menedżera w zmianie.

1. Rola informacji w procesie zmiany.
2. Zasady i terminarz dystrybuowania informacji.
3. Elementy komunikacji interpersonalnej szczególnie potrzebne w procesie zmiany.
   • Język pozytywny.
   • Konstruktywna informacja zwrotna.
   • Struktury wypowiedzi pomocne w osiąganiu zrozumienia i porozumienia.
4. Umiejętność radzenia sobie z niełatwą informacją i przekazaniem jej w dół.
   • Jak przekazać trudne do przyjęcia przez słuchacza informacje?
     • Rozmowy na temat planowanych zmian stanowisk i zakresu obowiązków.
     • Rozmowy separacyjne: przygotowanie, struktura.
     • Propozycje wsparcia i pomocy zaplanowane przez organizacje - jak o nich mówić, pokazać korzyści?
   • Nieformalne kanały komunikacji wewnątrz organizacji. Jak sobie z nimi radzić?
   • Skuteczne i efektywne zebrania.
     • Jak powinny przebiegać? Informacja, zaproszenie, struktura.
     • Zasady prowadzenia.
5. Komunikaty niewerbalne i ich znaczenie.
   • Repetytorium z kodów języka ciała i gestów oraz mimiki.
     • W jaki sposób pomóc i ułatwić przyjęcie i zrozumienie naszego przekazu werbalnego.
   • Werbalne i pozawerbalne metody budowania poczucia bezpieczeństwa.
     • Co mówi nam o rozmówcy jego komunikacja niewerbalna?
     • Metody niwelowania wpływu mowy ciała rozmówcy na jego na samopoczucie i możliwość percepcji przekazu.

Moduł / Szkolenie 4: 

Aby móc porwać ludzi za sobą potrzebna jest duża dawka leadership’u. Nie każdy z nas posiada pełen zestaw naturalnych cech przywódczych i umiejętności charyzmatycznego porywania za sobą ludzi. W czasie wprowadzania zmiany niezwykle pomocne jest posiadanie w zespole osób reprezentujących dwie postawy: przywódcy zmiany i agitatora zmiany. Zarówno jeden jak i drugi swoją postawą wspiera proces zmian i stanowi wzorzec dla innych. Dobrze jest kiedy liderem zmiany jest menedżer. W celu utrwalenia zmiany i wdrożeniu nowych sposobów działań, warto korzystać z wielu metod, które w trakcie warsztatu będą omawiane i projektowane.

Rola i zadania menedżera oraz lidera zmiany wobec siebie, organizacji i ludzi.

1. Uświadomienie ról i zadań jakie stoją przed liderem zmiany:
   • przeprowadzanie innych przez fazy zmiany,
   • diagnostyczna rola menedżera i lidera,
   • wspierająca rola lidera zmiany.
2. Przywódca zmiany, czyli jak być liderem / agitatorem zmiany dla swoich współpracowników, kolegów, podwładnych?
   • Zachowania przywódcze (idealny lider zmian).
   • 10 przykazań przywódcy.
   • 10 zasad Peters'a "Jak pokochać zmianę".
   • 6 działań kierownika pomagających zagwarantować skuteczność zmiany.
   • Obszary odpowiedzialności menedżera w procesie zmiany.
   • Jak budować poczucie ważności zmian, poczucie bezpieczeństwa i akceptacji.
3. Metody wsparcia i utrwalenia (zamrożenia) zmiany.
   • Tworzenie planów pomocy w tym szkoleń i coachingów dedykowanych uczestnikom i interesariuszom zmiany.
     • Jakimi metodami należy wspierać ludzi w procesie zmian?
     • Jak zastosować metodę wsparcia adekwatną do fazy w jakiej się znajdują uczestnicy zmiany i ich potrzeb?
     • Narzędzia wdrażania i prowadzenia procesu zmiany?
   • Organizacja ucząca się a wsparcie zmiany.
     • Cechy organizacji uczącej się: myślenie systemowe (widzenie procesów i ich wzajemnych relacji a nie odrębnych zdarzeń), modele myślowe, wspólna wizja, zespołowe uczenie się, mistrzostwo osobiste.
     • Istota myślenia systemowego w procesie zmian w Organizacji.
     • Prawa myślenia systemowego - dlaczego dzisiejsze problemy wynikają z wczorajszych "rozwiązań".

Moduł / Szkolenie 5: 

Faza transformacji organizacji jest czasem, w którym warto czerpać ze wszystkich możliwych zasobów. Pracownicy starsi stażem lub młodzi ludzie często są niedoceniani.

Zrozumienie potencjału, a także różnic i pokazanie jak z nich korzystać w okresie transformacji jest celem tego szkolenia.

Zmiana a Age Management - nowe wyzwanie dla organizacji w sytuacji zmiany.

1. Zarządzanie wiekiem i różnorodnością we współczesnej organizacji.
   • Kształtowanie środowiska pracy w oparciu o różnorodność (także wiekową), jako przejaw budowania nowej kultury w firmie.
   • Psychologia osób "45+" a "25+" (ich potencjał rozwojowy i silne strony m.in. budowanie dobrej atmosfery, całościowe spojrzenie na działanie organizacji oraz wzmacnianie wiarygodności i zaufania w oczach klientów).
   • Różnorodność jako nowa wartość zwiększająca wrażliwość na wzajemne potrzeby pracowników.
   • Elastyczne dopasowanie pracy (zadań, ról, celów) do predyspozycji wiekowych i osobowościowych osób "45+" i osób "25+"
2. Efektywna komunikacja międzypokoleniowa w organizacji w okresie transformacji.
   • Trudności i bariery w komunikacji międzypokoleniowej (próba diagnozy).
   • Radzenie sobie z barierami (pomocne metody i techniki).
   • Kształtowanie postaw otwartości, elastyczności, zrozumienia, akceptacji i tolerancji niezbędnych w budowaniu nowej kultury różnorodności.
   • Świadomość pułapek i zagrożeń (czego nie robić, na co uważać, aby nie generować konfliktów międzypokoleniowych).
3. Budowanie zespołów międzypokoleniowych.
   • Pozytywy takiego podejścia.
   • Role i zadania poszczególnych osób w nowo powstałym zespole.
     • Planowanie zadań i wspólnych projektów.

Moduł / Szkolenie 6:

Szkolenie przedstawia nowe podejście do sposobu zarzadzania, w tym motywowania i inspirowania ludzi. Przegląd różnych stylów zarzadzania i różnych koncepcji ma na celu pokazanie stylu zarzadzania na tzw. dobrostan pracowników. Ten z kolei ma bezpośredni wpływ na efektywność pracy, pełne zaangażowanie i lojalność pracowników, To moment, kiedy po zmianie Organizacja oczekuje zwiększenia zysków, dla których zmiana była przeprowadzana.

Transformacyjny styl kierowania w tworzeniu nowej pozytywnej Organizacji.

1. Zmiana atrakcyjności Organizacji dla pracowników a kultura Organizacji.
   • Rola menedżera w nadawaniu kierunku działaniom podwładnych.
   • Rola lidera w procesie motywowania, inspirowania.
2. Dobrostan pracowników.
   • Dobrostan a produktywność.
   • Dobrostan a efektywność.
   • Emocjonalny aspekty pracy zawodowej:
     • emocje negatywne (strach, złość) oraz chroniczny stres i zapobieganie im: zapobieganie: wypaleniu zawodowemu, agresji i depresji,
     • pozytywne emocje a funkcjonowanie zawodowe człowieka,
     • efekty pozytywnych emocji w pracy: lojalność pracowników, zaangażowanie w wykonywane zadania, poczucie odpowiedzialności za wyniki, efektywność i kreatywność w dobie zmian.
3. Zmiana transformacyjna - model zmiany a praktyka.
4. Style kierowania, jako kluczowe narzędzie zarządzania transformacyjnego.
   • Dyktatorzy i wizjonerzy - style przywództwa emocjonalnego w czasie transformacji firmy.
   • Kierowanie transformacyjne.
     • Charyzma lub oddziaływanie ideowe.
     • Inspirujące motywowanie.
     • Stymulowanie intelektualne.
     • Indywidualne podejście.
     • Utrzymanie zmiany - konsekwencja.
   • Szczególna odpowiedzialność liderów za prowadzenie konsekwentnej polityki pro lub anty- motywacyjnej.
     • Koncepcja inteligencji emocjonalnej, a badania Daniela Goleman'a, Richarda Boyatzis'a i Annie McKee.
     • Style pracy: wizjonerski, trenerski, afiliacyjny, styl demokratyczny, lider - poganiacz, dyktator a motywacyjna skuteczność każdego z nich.
     • Wpływ indywidualnych stylów kierowania na efektywność, powiązanie stylu z motywowaniem, motywacyjna skuteczność poszczególnych stylów w kontekście zmian.
   • Konieczność wprowadzenia nowych rozwiązań do procesów zarządzania ludźmi.
     • Zmiana koncepcji tradycyjnych ról kierowniczych.
     • Zmiana podejścia do orientacji rynkowej.
   • Wyzwania nowego otoczenia biznesowego.

Moduł / Szkolenie 7:

Moduł dedykowany trenerom wewnętrznym. Celem proponowanego warsztatu jest poznanie i rozumienie wszelkich aspektów procesu zmiany oraz roli Trenera Zmiany przez Dyrektorów działów szkoleń i trenerów wewnętrznych. Szkolenie pozwoli trenerom na całościowe spojrzenie na takie aspekty procesu zmiany jak: komunikacja, aspekty biznesowe i ludzkie - a co za tym idzie - pomoże w zaplanowaniu szkoleń wspierających zarówno interesariuszy zmiany jak i jej uczestników w przejściu przez wszystkie fazy. Dzięki szerokiemu omówieniu i symulacji psychologicznych aspektów reakcji na zmianę, trenerzy zrozumieją i będą potrafili przekazać dalej na salach szkoleniowych mechanizmy oporu wobec nowego i procesy pomagające w eksperymentowaniu.

Trener wewnętrzny wsparciem toczącej się zmiany w organizacji

Celem proponowanego warsztatu (modułu) jest poznanie i rozumienie wszelkich aspektów procesu zmiany oraz roli Trenera Zmiany przez dyrektorów działów szkoleń i trenerów wewnętrznych. Szkolenie pozwoli trenerom na całościowe spojrzenie na takie aspekty procesu zmiany jak komunikacja, aspekty biznesowe i ludzkie a co za tym idzie pomoże w zaplanowaniu szkoleń wspierających zarówno interesariuszy zmiany jak i jej uczestników w przejściu przez wszystkie fazy. Dzięki szerokiemu omówieniu i pokazaniu w symulacji psychologicznych aspektów reakcji na zamianę trenerzy zrozumieją i będą potrafili wyjaśnić dalej na salach szkoleniowych mechanizmy oporu wobec nowego, procesy pomagające w eksperymentowaniu.

Moduł I - Co trener powinien wiedzieć na temat zmian w organizacji

1. Biznesowe podłoża zmian w pigułce:
   • przyczyny zmian na rynku czyli firma w dynamicznym otoczeniu
   • zmiana jako szansa i zagrożenie.
2. Co warto wiedzieć na temat zmian w organizacji:
   • modele zmian i jej fazy,
   • mechanizmy i zjawiska występujące w procesie zmian
   • kondycja psychiczna człowieka w zmianie,
   • fizjologii człowieka poddanego emocjom, postaw ludzi wobec zmian w tym oporu.
3. Tworzenie planów wsparcia i pomocy uczestnikom zmiany.
   • Tworzenie planów pomocy w tym szkoleń dedykowanych uczestnikom i interesariuszom zmiany.
   • Tworzenie planu angażowania pracownika w zmianę, inspirowania, pobudzania kreatywności i budowania jego poczucia wpływu.
   • Pomoc liderom zmiany i pozostałym interesariuszom w tworzeniu i korzystaniu z narzędzi wdrażania i prowadzenia procesu zmiany.
4. Doskonalenie umiejętności trenera:
   • Doskonalenie umiejętności trenera zmiany przydatnych w przeprowadzeniu uczestników przez zmianę - ćwiczenia:
     • perswazji i wywierania wpływu przy przekonywaniu uczestników do zmian,
     • motywowania i inspirowania,
     • budowania poczucia wartości,
     • pomoc w nadaniu kierunku dalszego działania.
5. Organizacja ucząca się, a zmiana.
   • Wiedza o cechach organizacji uczącej się: myślenie systemowe (widzenie procesów i ich wzajemnych relacji a nie odrębnych zdarzeń); modele myślowe; wspólna wizja; zespołowe uczenie się; mistrzostwo osobiste.
   • Istotę myślenia systemowego w procesie zmian w organizacji.
   • Prawa myślenia systemowego - i zdobędzie odpowiedź, dlaczego dzisiejsze problemy wynikają z wczorajszych "rozwiązań".
   • Zdobędzie wiedzę o sposobach tworzenia wizji organizacji uczącej się w procesie zmian.
   • Potrafił budować dialog i budować argumentację w obszarze: co daje otwarcie się na zmianę.
   • Potrafił rozpoznać hamulce i przeszkody w organizacji uczącej się w procesie zmian.

Moduł/ szkolenie 8:

Celem warsztatu jest podniesienie kompetencji uczestników w zakresie identyfikacji potrzeb szkoleniowych oraz budowania projektów szkoleniowych w sytuacji zmiany. Analiza metod sprzyjających procesowi edukacji w sytuacji trudnej emocjonalnie oraz dobór metod do fazy zmiany w jakiej znajduje się uczestnik szkolenia.

Trener wewnętrzny i jego szkolenia wsparciem uczestników i interesariuszy zmiany.

1. Rola i zadania działu szkoleń i trenera w czasie zmian w organizacji.
   • Pomoc i samodzielne przeprowadzanie innych przez fazy zmiany.
   • Diagnostyczna rola trenera wewnętrznego.
   • Wspierająca rola trenera zmiany.
     • metody wsparcia ludzi w procesie zmian.
     • dobór metod wsparcia adekwatnych do fazy, w jakiej znajdują się uczestnicy i ich potrzeb
     • wsparcie liderów i agitatorów zmiany.
2. Planowanie programów wsparcia i cyklów szkoleń i warsztatów.
   • Znaczenie i rola osób z kwintetu szkoleniowego w projektowaniu cykli szkoleniowych.
   • Źródła identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych dotyczących zmian.
   • Cykl treningowy i jego znaczenie w projektowaniu szkolenia w zmianie.
     • Charakterystyka cyklu treningowego.
     • Omówienie każdego elementu cyklu treningowego w kontekście zmiany.
3. Projektowanie szkoleń i warsztatów dedykowanych uczestnikom zmiany.
• Nowoczesna teoria uczenia się i wiedzy na temat pracy mózgów w kontekście zmiany.
• Rola trenera w uczniu się dorosłych w trakcie szkolenia dotyczącego zmiany.
  • Role trenera w czasie szkolenia.
  • Funkcje trenera w czasie szkolenia przed i po nim.
  • Specyfika pracy trenera w szkoleniach dotyczących zmian.
• Określanie celów szkoleniowych i pozaszkoleniowych w obszarze zmiany.
  • Cele wynikowe i procesowe w szkoleniach dot. zmiany.
  • Cele szczegółowe i ich formułowanie w szkoleniach dot. zmiany.
  • Mierzalność celów w szkoleniach dot. zmiany.
• Analiza przypadku - określenie metod użytecznych w szkoleniu dot. zmian.
• Wykorzystanie interaktywnych metod szkoleniowych w sytuacji zmiany.
  • Klasyfikacja metod szkoleniowych i ich użyteczności w szkoleniach dot. zmiany.
• Projektowanie szkolenia - ćwiczenie zespołowe.
  • Omówienie, analiza oraz informacja zwrotna na temat projektu.
• Ewaluacja szkolenia dotyczącego zmiany lub szkolenia wspierającego zmianę.